Was ist People Analytics?

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People Analytics bezieht sich auf die Untersuchung dessen, was Menschen tun, sowie die Prozesse, Funktionen und Systeme, die in einem Unternehmen eine Rolle spielen. Die menschliche Arbeitskraft ist eine wichtige Ressource für jedes Unternehmen und wie bei jeder anderen Ressource ist es wichtig, ein Auge auf die Effektivität zu haben. People Analytics wird in der Regel in sieben Säulen unterteilt: Unternehmenskultur, Talentmanagement, Führung, Personalplanung, Learning und Development, Leistungsmanagement und Mitarbeiter Empowerment. 

Die Analyse jedes dieser Bereiche kann Ihnen dabei helfen, auf der Grundlage von Daten intelligentere und strategischere Entscheidungen zu treffen. 

Was bedeutet People Analytics?

People analytics – auch bekannt als Personaldaten oder Arbeitsdaten – hilft Ihnen zu verstehen, wie effektiv Ihre derzeitigen Arbeitskräfte arbeiten. Sie möchten zum Beispiel wissen, wie hoch Ihre Fluktuationsrate ist oder wie viel es kostet, einen neuen Mitarbeiter einzustellen. Die Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie mit People Analytics. 

People Analytics basiert in der Regel auf Daten, die von der Personalabteilung gesammelt werden. Mit denselben Analysetools, die auch für die Erfassung von Finanz- oder Verkaufsdaten verwendet werden, verfolgen Personalverantwortliche Informationen über die Verbleibsquote, die Lohngerechtigkeit, die Kosten der Mitarbeiterfluktuation und vieles mehr. 

Was ist das Ziel von People Analytics?

Das Ziel von People Analytics ist es, Unternehmen dabei zu helfen, Einblicke in ihre Belegschaft zu gewinnen, um datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Je nach den Bedürfnissen Ihres Unternehmens kann People Analytics Ihnen dabei helfen, die besten Talente zu finden und zu halten, das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu steigern und die Arbeitskosten besser im Auge zu behalten. 

Aber People Analytics ist mehr als nur Zahlen. 

HR-Verantwortliche können People Analytics nutzen, um zu verstehen, warum bestimmte Dinge passieren. So können sie beispielsweise herausfinden, warum die Fluktuationsrate höher ist als normal, und sie können Hinweise darauf geben, wie die Situation verbessert werden kann. Das Endziel von People Analytics hängt von den Bedürfnissen Ihres Unternehmens ab. 

Was sind die 7 Säulen von People Analytics?

Jean Paul Isson und Jesse S. Harriott haben in ihrem 2016 erschienenen Buch People Analytics in the Era of Big Data das Konzept der Organisation von People Analytics in sieben Säulen definiert. 

Die sieben Säulen von People Analytics bilden einen Rahmen für das Nachdenken über und die Arbeit mit menschlichem Verhalten in der Belegschaft. 

People Analytics ist eine weit gefasste Kategorie, die viele potenzielle Datentypen umfasst. Die sieben Säulen helfen dabei, die Daten in sieben verschiedene Kategorien einzuteilen, um die Arbeit mit den Zahlen zu erleichtern und Zusammenhänge zwischen verschiedenen Arten von Informationen zu erkennen. 

1. Personalplanung

Unternehmen brauchen Arbeitskräfte und die Personalplanung hilft Ihnen dabei, die Mitarbeiter und Fähigkeiten zu bestimmen, die Ihr Unternehmen für seine Tätigkeit benötigt. Mithilfe von Daten zur Personalplanung können Sie feststellen, wann Sie neue Mitarbeiter einstellen müssen und welche Fähigkeiten diese haben müssen, um die Ziele Ihres Unternehmens zu erreichen. Die Analyse der Personalplanung kann Ihnen auch dabei helfen, die richtige Anzahl von Mitarbeitern einzustellen und die effizientesten Entscheidungen über die Arbeitskosten zu treffen. 

2. Talentmanagement

Beim Talentmanagement geht es darum, Fachkräfte zu finden, die Ihrem Personalbedarf entsprechen. Diese Analysen können Ihnen Aufschluss darüber geben, welche Rekrutierungsmethoden bei der Suche nach qualifizierten Bewerbern am erfolgreichsten sind, wie Sie die Bewerber vor der Kontaktaufnahme prüfen und wie Sie potenzielle Mitarbeiter am besten kontaktieren, um mehr über sie zu erfahren. 

Wenn Sie schnell die richtigen Mitarbeiter finden, können Sie viel Zeit und Geld sparen, verglichen mit der Zeit und den Ressourcen, die Sie für das Onboarding eines Mitarbeiters aufwenden müssen, der sich auf lange Sicht nicht bewährt. Mit Hilfe von Daten zur Talentsuche können Sie bereits in den ersten Momenten Ihrer Stellensuche fundierte Entscheidungen über die optimale Nutzung Ihres Rekrutierungskapitals treffen. 

3. Talentakquisition und Einstellung

Nachdem Sie die perfekten Kandidaten gefunden haben, müssen Sie sie für Ihr Unternehmen gewinnen und sie in Ihr Team aufnehmen. 

Der Bereich Talentakquise und Einstellung von Mitarbeitern hilft Ihnen dabei, Ihren Bewerbungsprozess sinnvoll zu gestalten, z. B. die beste Art und Weise der Kontaktaufnahme und Kommunikation mit den Bewerbern zu bestimmen, die effektivsten Fragen während des Bewerbungsprozesses zu stellen oder sogar Tests festzulegen, mit denen Sie die Fähigkeiten eines Bewerbers schnell einschätzen können. Mithilfe von Daten zur Talentakquise und Einstellung können Sie Zusammenhänge zwischen den Kennzahlen herstellen, die am besten vorhersagen, wie erfolgreich ein Bewerber nach dem Onboarding sein wird. 

4. Onboarding und Engagement

Das Onboarding von Talenten, also die Einführung neuer Mitarbeiter in die Rolle, die sie ausfüllen werden, und die arbeitsplatzspezifische Schulung, liefert Daten, die Ihnen helfen, den besten und effektivsten Weg zu finden, neue Mitarbeiter in Ihr Unternehmen zu integrieren. 

Durch diese Säule können Sie zusätzliche Einblicke in die Fähigkeiten und Grenzen Ihrer Mitarbeiter gewinnen, um ein auf ihre Bedürfnisse zugeschnittenes Programm zu entwickeln. Lern- und Entwicklungsdaten können Ihnen auch Aufschluss darüber geben, mit welchen Lernmethoden Ihre Mitarbeiter am meisten beschäftigt sind. 

Die Messung des Engagements Ihrer Mitarbeiter gibt Ihnen Aufschluss über Ihre Unternehmenskultur und darüber, wie sich Ihre Mitarbeiter einfügen und zur Unternehmenskultur beitragen. Onboarding- und Engagement-Analysen helfen Ihnen zu verstehen, welche Engagement-Kampagnen Ihre Mitarbeiter inspirieren und ermutigen, sodass Sie Ihre Bemühungen auf Programme mit größerer Wirkung konzentrieren können. 

Wenn Sie z. B. wissen möchten, wie sich Ihre Mitarbeiter im Homeoffice im Vergleich zur Büroarbeit verhalten, können Sie Leistungskennzahlen sowie Fluktuationsraten und Mitarbeiterzufriedenheitswerte berücksichtigen, um eine fundierte Entscheidung über die Unternehmensrichtlinien zur flexiblen Arbeitszeit zu treffen.

5. Leistungsmanagement

Leistungsmanagementdaten beziehen sich auf die Metriken, mit denen Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter verfolgen. Anhand der Leistungskennzahlen können Sie nachvollziehen, wie oft Ihre Mitarbeiter ihre Ziele und Vorgaben für die von ihnen geleistete Arbeit erreichen. Wenn Sie über Leistungsmanagementdaten verfügen, können Sie transparentere und fairere Leistungsbeurteilungen mit Ihren Mitarbeitern durchführen. 

Wenn Sie Beförderungen und Gehaltserhöhungen auf der Grundlage von Leistungskennzahlen vornehmen, bietet dies ein gerechteres System für die Entlohnung der Mitarbeiter auf der Grundlage der Zielerreichung. 

6. Mitarbeiterfluktuation und -bindung

Analysen, die sich auf die Fluktuation und Bindung von Mitarbeitern beziehen, geben Ihnen einen Einblick in die Fähigkeiten und das Engagement Ihrer Mitarbeiter, damit Sie Entscheidungen über Weiterbildungsmaßnahmen oder Beförderungen treffen können. Diese Art von Daten kann Ihnen auch dabei helfen, zu verstehen, warum Menschen sich entscheiden, Ihr Unternehmen zu verlassen, und welche Qualitäten potenzielle Mitarbeiter bei ihren zukünftigen Arbeitgebern suchen. 

Analysen zur Fluktuation und Bindung von Talenten helfen Ihnen zu verstehen, wo Schulungslücken bestehen und wer von zusätzlichen Schulungen profitieren könnte. Sie helfen Ihnen auch dabei, leistungsstarke Mitarbeiter zu identifizieren, bei denen die Gefahr besteht, dass sie Ihr Unternehmen verlassen, sodass Sie frühzeitig eingreifen und sicherstellen können, dass Ihr Mitarbeiter in seiner aktuellen Position zufrieden ist. 

7. Wohlbefinden, Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter 

Das Wohlbefinden, die Gesundheit und die Sicherheit der Mitarbeiter sind wichtige Indikatoren, da die geistige und körperliche Gesundheit der Mitarbeiter eine wichtige Rolle bei der Erfüllung ihrer Aufgaben spielt. 

Gesunde Mitarbeiter sind zufriedener, engagierter und motivierter bei der Arbeit. Mithilfe von Analysen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter können Sie Wellness-Maßnahmen auf die spezifischen Interessen und Bedürfnisse Ihrer Belegschaft abstimmen. Erfolgreiche Gesundheits- und Wellness-Programme können Ihnen dabei helfen, eine hilfsbereite Belegschaft und eine stärkere Unternehmenskultur aufzubauen. 

Welche Arten von People Analytics gibt es?

Innerhalb jeder der sieben Säulen können Sie vier Haupttypen von Analysen verwenden: deskriptive, diagnostische, prädiktive und präskriptive Analysen. Diese Bezeichnungen beschreiben die Art der Daten, die Sie sammeln, und was Sie damit machen können. 

• Deskriptive Analyse: Bei der deskriptiven Analyse geht es um Beobachtungen und erste Einblicke in das Geschehen. Ein Beispiel für deskriptive Analysen wäre die Feststellung eines positiven oder negativen Musters, das sich auf die Leistung der Mitarbeiter auswirkt. 

• Diagnostische Analyse: Diagnostische Analysen gehen von den Beobachtungen aus, die Sie gemacht haben, und gehen etwas tiefer auf die Ursache des Musters ein.

• Prädiktive Analyse: Die prädiktive Analyse befasst sich mit möglichen nächsten Schritten, z. B. der Behebung eines Problems oder der Förderung des Erfolgs. Mit dieser Analysemethode können Sie untersuchen, was passieren könnte, wenn Sie Ihre nächsten Schritte umsetzen, um den besten Weg zu wählen. 

• Präskriptive Analyse: Bei präskriptiven Daten werden alle bereits verwendeten Analysemethoden genutzt, um eine fundierte Entscheidung über den besten Weg zu treffen. 

Vorteile von People Analytics

Mithilfe von People Analytics können Sie fundiertere Entscheidungen in Echtzeit treffen. Dadurch können Sie eine Vielzahl von Verbesserungen erzielen, wie z. B.: 

• Steigerung der Produktivität: People Analytics helfen Ihnen, die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Aufgaben zu betrauen, um eine möglichst produktive Arbeitsweise zu erreichen. 

• Gewinnung von Spitzentalenten: People Analytics helfen Ihnen, die qualifiziertesten Bewerber anzuziehen, indem Sie genau wissen, welche Fähigkeiten Sie benötigen, und die attraktivsten Aspekte der Arbeit in Ihrem Unternehmen hervorheben. 

• Senkung der Fluktuation: People Analytics hilft Ihnen zu verstehen, warum Menschen Ihr Unternehmen verlassen, und gibt Ihnen den nötigen Einblick, um die Unternehmensrichtlinien entsprechend anzupassen. 

• Unterstützung der strategischen Planung: Robuste Daten geben Ihnen einen tiefen Einblick, der Ihnen hilft, intelligentere Entscheidungen zu treffen, indem er die Ursache von Problemen aufdeckt und bei der Planung der Zukunft hilft. 

Berufe in denen People Analytics eingesetzt wird

Wenn Sie an einer Karriere interessiert sind, die Unternehmen dabei hilft, ihre Mitarbeiter besser zu verstehen, sollten Sie einen Job im Bereich People Analytics in Betracht ziehen. In der Regel fallen diese Aufgaben in den HR-Bereich. Zu den möglichen Berufsbezeichnungen gehören HR- Analyst und Compensation & Benefits-Analyst.

HR Analyst

Durchschnittliches Jahresgehalt: € 52.400 [1]

Als HR-Analyst sind Sie für die Erfassung und Analyse von Daten aus Personalinformationssystemen, Mitarbeiterumfragen und -befragungen, Arbeitsstatistiken oder anderen Quellen verantwortlich. Sie werden Muster erkennen und Ihre Ergebnisse der Unternehmensleitung mitteilen. Sie können auch Schulungs- und Weiterbildungsinitiativen für Mitarbeiter organisieren oder durchführen oder bei der Durchführung von Leistungsbeurteilungen helfen.

Compensation & Benefits Analyst

Durchschnittliches Jahresgehalt: € 71.500 [2]

Als Compensation & Benefits Analyst sammeln und analysieren Sie Daten zu Gehältern und Sozialleistungen von Mitarbeitern. Dazu gehören die Beobachtung von Trends in der Arbeitsmarktstatistik und das Verständnis der allgemeinen Vergütungserwartungen in Ihrer Branche. In dieser Funktion arbeiten Sie auch mit der Gehaltsabrechnung und mit Unternehmen zusammen, die Leistungen für Ihre Mitarbeiter erbringen, z. B. Krankenversicherungen. 

Welche Fähigkeiten braucht man für People Analytics 

Um in People Analytics erfolgreich zu sein, benötigen Sie unter anderem folgende Fähigkeiten: 

• Personalwesen

• Datenschutz und Ethik

• Projektleitung

• Management von Veränderungen

• Management von Interessenvertretern

• Mathematik und Statistik

• Datenbanken

• Organisatorische Psychologie

• Kommunikation

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